其实，长期关注格力电器的人应该都知道，这些年，格力的员工们真可谓是幸福感爆棚。这次启用的格力小学以及前几天刚刚奠基的格力明珠广场都只是这家企业为员工创造的优厚福利中的一部分。近些年，格力还通过多次涨薪、发补贴、建立格力学院等多项务实之举、暖心之策，全方位为员工打造“幸福格力”，不仅创造了一个拴心留人的好环境，同时，也在如何“留人”方面为其他企业提供了一个活教材。
“90后换工作如换衣服”“95后平均7个月就离职”……如今，在这个双向选择、价值观多元化、利益诉求复杂化的年代，不少企业的管理者面临着选人、用人、育人、留人等方面的难题，他们既得操心如何选对人、用好人，还得面临着培育出了人才最终“为他人做嫁衣”的担忧和考验。就拿“留人”这个问题来说，有的企业提倡用钱留人，有的企业主张用管留人，而从现实情况来看，其实际效果往往有限。那么，为什么格力拴心留人的做法能够收效显著并且为业界所称道?
实际上，在增强员工的企业归属感和忠诚度等方面，格力不是不提倡用钱留人，而是恰恰相反，不仅乐于花钱，更是善于花钱，格力历来注重员工生活的各个方面的提档升级，努力为其创造宽松舒适的工作生活环境，并在满足员工最急切的物质需求的基础上，不断通过一些福利待遇和奖补政策等让员工在精神层面有更多的获得感，营造出了和谐的劳动关系。
这方面的例子非常多，比如，格力先后投资数亿元，建成格力康乐园、员工生活区等，解决员工住房、休闲娱乐等问题，将企业变成温暖之家；建立完善的员工福利保障制度，内部还建立“阳光基金”，解决困难职工燃眉之急；建成格力学院，推动全体员工的能力提升，推出在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等。
与此同时，20多年来，格力还在公平、公开、公正的原则下，建立一整套自己的人才培养体系，并形成德才兼备、品德优先的选人机制、“能者上，庸者下”的畅通的内部晋升渠道和优胜劣汰的竞争机制。此外，还设立科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多样化的奖金体系和金牌员工、杰出进城员工、技能标兵等荣誉评选活动，通过多种体制机制激发全员活力，在科研、技术、管理、生产、销售等各领域培养和造就大批人才。这就使得员工在拥有了行业竞争力的薪酬之外，迈入了成长成才的“快车道”，迅速让自身变得更加值钱。
“员工是企业立足的根本，只有以心换心善待员工，员工才会和企业荣辱与共。我们要做的，是让员工有尊严感、有自豪感，那么他自然会留下来，企业才能长盛不衰。”在格力电器董事长董明珠看来，“高薪不代表员工一定幸福，幸福是一个企业善待、珍惜员工，让员工在企业内部长期沉淀、共同成长。”其实，也正是基于格力电器内部的这种认知和共识，格力才通过多措并举合力打造员工与企业之间的事业共同体、发展共同体、命运共同体，形成了“一损俱损，一荣俱荣”的利益价值链条，让企业形成了滚滚向前的强大驱动力。
如此看来，归属感源于幸福感，忠诚度基于共同体，格力员工不断飙升的“幸福指数”其实本质上是企业日益强化的以人为本的发展理念。由于多年秉持着先进的人才发展观并形成了自己的一套完整的选人、用人、育人、留人体系，如今的格力已经成为培养中国先进制造业人才的一方沃土和人才高地，这也是格力为何能吸引着无数年轻人走进它，并扎根企业潜心逐梦的秘密所在。